CASO DE ESTUDIO POLÍTICAS

1. Se contratará a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual están solicitando.
2. Se privilegiará la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos, teniendo como antecedente toda su experiencia en los campos realizados
3. No se contratará a personas que presenten una alta inestabilidad laboral.
4. Las personas con antecedentes penales sólo serán contratadas para puestos de línea y jamás para puestos de confianza.
5. Las personas con antecedentes laborales podrán ascender a los puestos de confianza después de haber laborado por lo menos cuatro años dentro de la empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad.
6. Las Mujeres deberán de gozar de los mismos sueldos que los hombres cuando estas realicen actividades iguales.
7. El género no es, bajo ningún motivo, un elemento para decidir un ascenso.
8. Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarán de manera total de sus derechos laborales, con sus respectivos permisos de lactancia.
9.  Las mujeres antes de pertenecer a la empresa  deberán hacerse una prueba  de sangre en la que se pueda conocer que no está embarazada, ya que esto representa un desbalance económico a la empresa.
10. Los tatuajes en cualquier parte del cuerpo no se consideran un elemento para negar la contratación de una persona.
11. La empresa procurará en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados. Con el fin de que puedan crecer  personalmente y profesionalmente.
12. Los horarios de entrada y salida de personal serán respetados por todos los miembros de la empresa.
13. Los permisos para faltar a sus obligaciones deberán ser pedidos con anticipación y se entregara su respectiva justificación dentro de 24 horas después del permiso.
14.  La empresa proporcionara a los empleados del material adecuado para la ejecución de sus actividades
15. Se deberá depositar el 50% antes de la elaboración del trabajo y el resto al finalizar el trabajo
16. los trabajos realizados serán hecho con materiales de calidad y tendrán  de garantía  año dependiendo del tipo de trabajo que se realice

DIFERENCIAS ENTRE POLÍTICAS, PROCEDIMIENTOS, PROCESOS, MANUAL DE PROCESO

POLÍTICAS

• Son directrices que debe ser captada por todos los miembros de la empresa.
• Esta especificado las normas y responsabilidades de cada trabajador
• Son alineamientos que deben ser seguidas antes de tomar alguna decisión
• Se pueden implementar en el logro de los objetivos de la empresa como estrategias
• Deben ser dictadas por un nivel jerárquico
• Se dividen en Políticas Generales  y Políticas Específicos

Ejemplo: La política de una compañía puede conceder vacaciones a los empleados

PROCEDIMIENTO

• Son planes por medio de los cuales se establece un método para el manejo de actividades futuras.
• Son secuencias cronológicas de las acciones requeridas.
• Son guías de acción, no de pensamiento, en las que se detalla la manera exacta en que deben realizarse ciertas actividades.

Ejemplo: se determinará un programa de vacaciones para evitar interrupciones en el flujo de trabajo, se fijarán métodos y tasas para el pago de vacaciones, se especificarán los registros para asegurar que todos los empleados gocen de vacaciones y se explicitarán los medios para solicitar vacaciones

INSTRUCTIVOS

• El concepto de instructivo es usado principalmente para guiar en el manejo y operación de aparatos, sobre todo electrodomésticos y herramientas, pero también se incluyen otros artículos como prendas o labores artesanales o artísticas.
• Un instructivo es una guía que es usada para indicar el funcionamiento o manejo de un aparato o artículo.
• El instructivo se  puede equiparar en un momento dado a la guía de usuario o manual de usuario dando a conocer paso por paso que se debe dar.
•  Tanto el instructivo como los manuales pueden contar con imágenes.

MANUAL DE PROCESOS

• Sirve para poder verificar el cumplimiento de los recursos adquiridos con los compradores que tiene relación hacia los recursos
• Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.
• En los manuales de procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones como las operaciones que deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de la empresa. Además, con los manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades anteriormente programadas en orden lógico y en un tiempo definido.                                   , .
• Los procedimientos, en cambio, son una sucesión cronológica y secuencial de un conjunto de labores concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.
• Todo procedimiento implica, además de las actividades y las tareas del personal, la determinación del tiempo de realización, el uso de recursos materiales, tecnológico y financiero, la aplicación de métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en las diferentes operaciones de una empresa. 

BIBLIOGRÁFICA:

Web empresas, recuperado de : http://www.webyempresas.com/que-es-un-procedimiento-en-una-empresa/

Organiza tu empresa, recuperado de : http://www.organizatuempresa.com/desarrollo-de-manuales.html
Instructivos, recuperado de : http://www.ejemplode.com/11-escritos/347-ejemplo_de_instructivo.html

Recuperado de: http://www.ingenieria.unam.mx/~guiaindustrial/diseno/info/6/1.htm

Pablo, Guzmán , Gestión de Talento Humano , recuperado de : http://es.slideshare.net/paguzman16/trabajo-gth1

Estructura de Departamento de una Empresa

Integrantes:

Grace Proaño

Adriana Ccolcha

Marcelo Orozco

Gabriel Espín

Se encuentra relacionado con los métodos o técnicas que se utilizan para dirigir al personal. Se basa de acuerdo a la planificación, organización, integración, dirección y control. Los cuales están controlados por elementos y pasan por un proceso y son supervisados  por el control de calidad, con el fin de ser ejecutados a perfección.

https://www.youtube.com/watch?v=dioGFYcZXmE

A continuación vamos a detallar cada paso que se establece dentro de la estructura, los cuales son procesos esenciales.

Planificación.-  determina los objetivos a ser logrados , cada acción que se va a tomar para la ejecución  de cada operación que vaya a realizar la empresa. A base de enfoques que estén prevenidos hacia una toma de decisiones.

Organización.- es proceso de construir,  dividir y agrupar tareas en unidades manejables,  para poder determinar cada responsabilidad  dentro de la estructura, teniendo  en cuenta cada interrelación.

Integración.- busca integrar un proceso administrativo donde buscar, seleccionar, contratar, adiestrar y desarrollar los recursos humanos que necesita la institución.

Dirección.-  Consiste en verificar y supervisar que las actividades planeadas se lleven a cabo, por lo que se debe mantener una adecuada comunicación con el personal, para asegurase de que se sigan las relaciones ya establecidas de la institución

Control.-  El evaluar y medir el rendimiento para determinar hasta que punto se están logrando los objetivos se llama control

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La estructura funcional de una empresa  tiene relación hacia el mercado a los que se está relacionando, su estructura básica está conformada por 5 principales departamentos  independientes  de la dirección general y son plasmadas en sus respectivos departamentos, cada departamento  desarrollan diversos trabajos y funciones, dependiendo de la dimensión de le empresa. Pero con el mismo enfoque hacia el cumplimiento de los objetivos principales de la empresa, hacia la optimización del resultado

https://www.youtube.com/watch?v=0PlU8xffZag

UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Organigrama del departamento de recursos humanos

La Administración de Recursos Humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función está dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento;  por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

Bibliografía:

Jose, Sanchez. Recursos Humanos, recupèrado de :http://www.eumed.net/libros-gratis/2008b/390/Estructura%20del%%220departamento0de%20administracion%20de%20recursos%20humanos.htm

Sandra, Meza . Organigrama del departamento de recursos humanos, recuperado de : http://www.1ksoft.com/2011/08/23/organigrama-del-departamento-de-recursos-humanos/

MODELOS DE GESTIÓN

CONCEPTO: 

El modelo de gestión utiliza organizaciones públicas o privadas, con la diferencia en que el público busca el bienestar social de la población y mientras tanto el privado busca obtener una ganancia económica. El modelo hace énfasis a la acción y al administrar. Para poder dirigir, ordenar, gobernar, y organizar

https://www.youtube.com/watch?v=pCFlYDBCllk

Modelo de Gestión 

El desarrollo  específico  de la tecnología ha sido competente para la creación de un modelo de Gestión, con el propósito de optimizar   los recursos, mediante la aplicación del modelo de gestión garantizando el logro de las ventajas competitivas.

Chiavenato , plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento  humano  se  centran  en  6  vertientes:  en  la  admisión  de  personas  relacionado  directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño  y  evaluación  del  desempeño )  en  la  compensación  laboral,  en  el  desarrollo  de  las  personas; en la retención del personal (capacitación,  etc.) y en el  monitoreo de las  personas  basados  en  sistemas  de  información  gerencial  y  bases  de  datos. estos  procesos   están   influenciados   por   las   condiciones   externas   e   internas   de   la organización.

•  PROCESO DE  INTEGRACION -.  RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL,  antes de realizar la selección del personal se debe realizar un proceso de reclutamiento en el cual  se analizará  el puesto que va a ser ocupado por el nuevo integrante del puesto.  Para poder elegir un buen trabajador hay que realizar un diseño de perfil de puestos en el mismo que va a estar detallado  la descripción de las  habilidades  de la persona, procesos, nivel de conocimientos, experiencia etc.
•        DISEÑO DE CARGOS Y ANÁLISIS.-  el objetivo principal de diseñar el  puesto de trabajo es  reclutar a personas que satisfagan las necesidades de la empresa.   Identificando cuales son las características  quiere se busca.
• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.-  La  evaluación  del desempeño  pone  en  marcha una serie de instrumentos de medida del rendimiento (cantidad y calidad del  trabajo) adaptados a la realidad empresarial; es una herramienta de valoración que  permite  a  los  directivos  añadir  valor  a  la  organización  cuando  a  partir de  los  resultados  obtenidos  se  establece  un  plan  de  mejoramiento  alineado  con  los objetivos empresariales.
•    EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.-  Es un proceso complejo que requiere pasos previos hacia la definición de perfiles  estructurados  de acuerdo a los conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Es importante insertar  un instrumento de medición  con el fin de poder medir las competencias deseadas.
•  PROCESOS DE RETENCIÓN.-  Saber reclutar al personal eficiente que vaya  a equilibrar a la empresa, mediante una acción estratégica.
• 

los  procesos  de  recursos  humanos  abarcan  la  selección,  inducción  y  proceso  de  “on  boarding”  de  los  nuevos  empleados,  la  capacitación  y  el  desarrollo,  la  compensación y reconocimiento, y el balance vida trabajo.

Los   componentes   operacionales   se   refieren   a   la   evaluación   de   desempeño, herramientas y tecnología, oportunidades de crecimiento y la satisfacción diaria.

Bibliografía:

• Chiavenato (2002), Modelo de gestión, recuperado de: https://es.scribd.com/doc/7703413/Modelo-de-Idalberto-Chiavenato
• Marcela Arango, (2011), Modelo de gestión de Talento Humano, recuperado de: http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/11059/2106/1/6583M389.pdf