Grace Proaño
Gabriel Espinoza
Marcelo Orozco
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
La selección de personal tiene que estar desarrollada en la
mayoría de las características que se deben tener para ser un buen
reclutador… “Para que el proceso de
selección de personal sea eficaz, el “seleccionador” deberá conocer bien la
empresa, su cultura, características ambiente. Etc.
Es de importancia recabar información acerca del puesto a
cubrir. Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del
puesto.
TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN:
- Se establece una costumbre de actuación
- Una pragmática
- Se incorporan los test proyectivos
- Las pruebas de personalidad
- La profundización en las técnicas de la entrevista
- Las pruebas de grupo
- Los ejercicios de simulación
- Los biodatos
- La gestión por competencia
LA IMPORTANCIA DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
Es importante las aptitudes y actitudes de los posibles ocupantes del puesto, para así puedan
desempeñarse dentro de su habilidades. Las malas exigencias del trabajo do así un clima de trabajo malo, despidos, etc.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se
clasifican en interno y externo.
- El reclutamiento externo es aquella convocatoria a personas con cualidades y aptitudes necesarias para poder desempeñar el puesto al cual es la vacante a esto se le denomina entrada de recursos humanos.
- El reclutamiento interno es la convocatoria que se hace al personal de la misma empresa, son los movimientos de jerarquización que se realizan para asumir nuevos cargos y ascender de un puesto a otro, dependiendo las funciones que puedas desempeñar y en base al conocimiento y experiencia que has adquirido en el tiempo que se lleva en la empresa
Restricciones para el Reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las
limitaciones que pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son
impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo.
Normas de la organización
Las normas de la organización son una fuente poderosa
de restricciones. Tratan de obtener uniformidad, económica.
Planes de recursos humanos
Es otro factor que deben tomar en consideración los
reclutadores. Mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos, el
plan subraya a los empleos que deben cubrir mediante reclutamiento y los que
satisfarán desde el interior. El plan ayuda a los reclutadores, resumen las
necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos del
reclutador
El éxito obtenido en el pasado por un reclutador
puede fomentar hábitos. Desde luego, los hábitos pueden eliminar la toma
decisiones que llevan mucho tiempo, para las mismas respuestas. Sin embargo,
los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar
opciones más eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y
negativa, deben de los hábitos, que son restricciones autoimpuestas.
Condiciones ambientales
Las condiciones externas influyen poderosamente en
el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral, el índice de desempleo, el
ritmo de la economía, la escasez localizada de capacidades específicas, las
leyes laborales, y las actividades de reclutamiento de otra empresas.
Para asegurarse de que las posiciones económicas
incluidas en el plan siguen siendo válidas, los reclutadores pueden verificar
tres medidas de cambio rápido.
• Indicadores económicos principales.
• Ventas previstas en función de las reales.
• Índice de solidaridad de los empleados
Requisitos de empleos
Los requisitos de cada empleo constituyen una
restricción. Por ejemplo, los trabajadores muy especializados son más difíciles
de encontrar que los no especializados. El conocimiento de los requisitos de un
empleo le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar
reclutas, dadas las restricciones bajo las cuales debe funcionar.
Canales de reclutamiento
Los medios para encontrar reclutas se denominan
a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los
solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí.
Los canales utilizados por las empresas son
similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia
entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen
todos esos canales.
Presentaciones espontaneas
La presentaciones espontaneas son las de buscadores
de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo
general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y
sus aptitudes.
Recomendaciones de empleados
Los empleados pueden enviar buscadores de empleos
al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias
ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo
difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas.
Las recomendaciones de los empleados son una
técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben
tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o
involuntaria.
Publicidad
La publicidad es otro método eficaz para buscar
candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones
de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos
reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.
Los anuncios de ofertas de empleo describen
los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén
interesados la forma de solicitar trabajo.
Agencias privadas de colocaciones
Estas compañías con fines de lucro, existen en casi
todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las
empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de
colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación,
piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se
presentan espontáneamente. A los candidatos se le presentan las solicitudes de
los patrones
Empresas profesionales de búsqueda
Estas organizaciones están mucho más especializadas
que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo
reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las
empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento
ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico
y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda
y las agencias de colocaciones se el planteamiento.
Instituciones educativas
Las vacantes de
nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de
reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a
sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las
empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y
los intereses de los solicitantes.
Asociaciones profesionales
Con frecuencia, los reclutadores descubren que las
asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos.
Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los
profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.
Organizaciones laborales
Cuando los reclutadores desean personal con
aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen
listas de esas personas que buscan empleo.
Agencias de ayuda temporal
La mayoría de las grandes ciudades tienen una
agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de
empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que
constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.
BIBLIOGRÁFICA:
BIBLIOGRÁFICA:
- García,M;Hierro, E;Jimenez,J., págs. 35,36. Recuperado de : https://books.google.com.ec/books?id=6FFlAAAAcAAJ&pg=PA167&lpg=PA167&dq=Garc%C3%ADa,M;Hierro,+E;Jimenez,Y.,+p%C3%A1gs.+35,36&source=bl&ots=aHh5q-przb&sig=FR29_Pbm9bAWkRy34pmfksgk_as&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwi1h5m28c3MAhUKPz4KHVJBChkQ6AEIJTAB#v=onepage&q=Garc%C3%ADa%2CM%3BHierro%2C%20E%3BJimenez%2CY.%2C%20p%C3%A1gs.%2035%2C36&f=false
- Nebot, M.;García, J. & Schmitz, R., 1999, pág. 15, recuperado de: http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-de-personal-en-las-organizaciones/
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